Định kiến vô thức trong tuyển dụng sẽ làm ảnh hưởng rất lớn trong qui trình tuyển dụng và rất dễ khiến các nhà tuyển dụng khó có thể giữ chân được nhân tài
Trong quá trình tuyển dụng định khiến vô thức khiến các nhà tuyển dụng mắc phải các lỗi khi sàng lọc và chọn lựa nhân sự, Chính vì thế các nhà tuyển dụng cần đặt lợi ích tuyển dụng người tài cho công ty lên trên cảm xúc và thành kiến của bản thân để tránh đưa ra các quyết định tuyển dụng thiếu sót. Trên thực tế muốn loại bỏ định kiến vô thức là việc làm không hề dễ dàng, vậy đâu là cách hay nhất để loại bỏ định kiến vô thức trong tuyển dụng nhân sự đón đọc nội dung bài viết dứoi đây cùng | Working.vn để có thêm nhiều kiến thức thú vị nhé !
1. Định kiến vô thức là gì trong tuyển dụng nhân sự ?
Trong tuyển dụng, định kiến vô thức xảy ra khi các nhà tuyển dụng có những đánh giá và nhận xét về ứng viên dựa trên ấn tượng, cảm tính hoặc trực giác của cá nhân bạn, trước khi có đầy đủ dữ liệu về ứng viên của mình. Ngoại hình, tên tuổi, xuất thân, những yếu tố này tuy không liên quan chặt chẽ đến năng lực và khả năng hoàn thành công việc của ứng viên, nhưng lại có sự ảnh hưởng một cách vô thức đến nhận định của nhà tuyển dụng.
Ngay cả trong giai đoạn tuyển dụng ban đầu, hình ảnh trong CV, tên tuổi hoặc quê quán của ứng viên có thể ảnh hưởng đến ý kiến của bạn nhiều hơn bạn nghĩ. Nói tóm lại, định kiến vô thức ảnh hưởng đến quyết định của bạn bởi bạn dựa vào những tiêu chí không liên quan đến công việc.
2. Vì sao nên loại bỏ định kiến cá nhân trong tuyển dụng ?
Trong quá trình lọc CV, phỏng vấn và tiếp xúc trực tiếp với các ứng viên có thể hình thành những định kiến cá nhân. Tuy nhiên, không nên để những định kiến này ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng bởi:
3. Những cách để loại bỏ định kiến vô thức trong tuyển dụng để giữ chân nhân tài
3. 1 Mở rộng các kênh tìm kiếm nhân sự
Hầu hết mọi người thậm chí không biết rằng nơi họ tìm kiếm nguồn ứng viên lại là cách để định kiến vô thức len lỏi vào quy trình tuyển dụng của họ. Nhưng nếu doanh nghiệp của bạn luôn tham dự cùng một hội nghị, hội chợ việc làm hoặc các sự kiện của cựu sinh viên, bạn có thể đang làm thiên lệch nhóm ứng viên tiềm năng của mình. Các trường đại học hoặc vị trí địa lý nhất định đều là nơi của những người có nền tảng kinh tế xã hội nhất định hoặc chủng tộc cụ thể.
Để thay đổi vấn đề này, hãy thử tìm kiếm ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau. Chẳng hạn như các trang web tuyển dụng, mạng truyền thông xã hội, những hội chợ việc làm ở một khu vực khác… Bạn có thể sẽ bị ấn tượng bởi số lượng ứng viên đạt tiêu chuẩn mà mình tìm thấy chỉ đơn giản bằng cách tạo ra một mạng lưới rộng tuyển dụng lớn hơn.
3.2 Đánh giá mọi CV theo cùng một cách
Điều này có nghĩa là bạn cần phải có một hệ thống đánh giá và cho điểm từng CV một cách khách quan để giảm sự thiên vị trong quá trình tuyển dụng. Bạn cũng có thể chọn ẩn những thông tin cơ bản như tên tuổi, hình ảnh ứng viên, nhưng điều này có thể khá phức tạp để thực hiện trong thực tế.
3.3 Sử dụng ban phỏng vấn
Các cuộc phỏng vấn dựa trên hội đồng có thể đáng sợ, nhưng chúng cũng có thể giúp giảm bớt định kiến cố hữu (nếu bạn chọn một hội đồng đa dạng). Nói một cách đơn giản, nếu một trong những thành viên của hội đồng kết nối với một ứng viên ở khía cạnh cá nhân thì vẫn có những người khác tham dự để cân bằng quyết định tổng thể về ứng viên đó.
Hội đồng phỏng vấn nên có sự kết hợp đa dạng giữa nam và nữ, đa dạng văn hóa và độ tuổi khác nhau. Điều này không chỉ giúp chống lại định kiến vô thức mà còn giúp khám phá và khắc phục mọi “điểm mù” trong các cuộc phỏng vấn đồng thời loại bỏ các quyết định được đưa ra dựa trên cảm giác.
3.4 Sử dụng các bài đánh giá để kiểm tra kỹ năng công việc của ứng viên
Khi nói đến việc tìm đúng người cho công việc mà không bị ảnh hưởng bởi định kiến vô thức, tốt nhất là hãy cung cấp cho các ứng viên những đánh giá khách quan thông qua các bài kiểm tra kỹ năng công việc trong thực tế.
Các bài kiểm tra không chỉ là cách chính xác nhất để xem ứng viên sẽ thực hiện công việc như thế nào, mà nó còn khiến bạn chú trọng vào những điều khác ở ứng viên (như hiệu suất và kỹ năng) ngoài quê quán, tuổi tác và tính cách.
Những bản kết quả rõ ràng đầy đủ về kỹ năng mềm, xu hướng tính cách, hay năng lực tư duy của ứng viên sẽ là dữ liệu khách quan giúp nhà tuyển dụng đưa ra quyết định một cách nhanh chóng và chính xách hơn.
Quá trình giảm thiểu định kiến này không hề đơn giản, nhưng sẽ có tác động tích cực lâu dài cho việc tuyển dụng, quản lý, phát triển đội ngũ nhân sự. Vậy nên, trong quá trình phỏng vấn ứng viên nhà tuyển dụng phải đặt mình ở thế trung lập, không bị cuốn theo những thành kiến của bản thân để đưa ra quyết định tuyển chọn chuẩn xác nhất. Hi vọng các nhà tuyển dụng của chúng ta sẽ luôn là những nhà tuyển dụng sáng suốt và xuất sắc nhất trong suốt sự nghiệp của mình.
Hoàng Liên