Nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí then chốt làm nên sự thành công cho các doanh nghiệp. Vì vậy tuyển dụng nhân sự luôn được các nhà tuyển dụng quan tâm hàng đầu, một công ty có uy tín sẽ đưa ra một quyết định có lợi cho công ty đó theo mọi cách. Và trong một trong những quyết định như tuyển dụng một ứng cử viên mới cho vị trí còn thiếu trong công ty thì công ty có thể sử dụng quy trình tuyển chọn khác nhau và đó có thể là tuyển dụng nội bộ và bên ngoài.
Các doanh nghiệp, tổ chức phải luôn xác định liệu vị trí được điền khuyết có thể từ nguồn bên trong hay bên ngoài là phần việc đầu tiên trong việc hoạch định chiêu mộ cho một vị trí cụ thể. Một số ưu nhược điểm của tuyển dụng bên trong và bên ngoài được phân tích trong bài viết dưới đây hi vọng giúp nhà quản trị nhân sự có thêm căn cứ để cân nhắc lựa chọn loại hình phù hợp.
1. Tổng hợp ưu nhược điểm của tuyển dụng nội bộ và bên ngoài
1.1 Nguồn tuyển dụng nội bộ (bên trong)
Nguồn tuyển dụng nội bộ ? – Vị trí cần thiết hoặc đang bị bỏ trống sẽ được điền khuyết bởi một người hiện đang làm việc trong chính doanh nghiệp/tổ chức. Chiêu mộ từ các vị trí: Công nhân, nhân viên, quản lý cấp thấp, quản lý cấp trung.
Cách thức tuyển dụng từ bên trong
Ưu nhược điểm của tuyển dụng nhân sự nội bộ
Qua tìm hiểu các sách và các nguồn thông tin, nhóm được biết có nhiều cách thức chiêu mộ nội bộ. Nhóm 02 sẽ trình bày cách thức chiêu mộ được nhiều doanh nghiệp sử dụng.
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ
Đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức
Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức.
Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: Các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến các phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển.
- Tiến trình chiêu mộ nội bộ của một doanh nghiệp.
a. Ưu điểm
b. Nhược điểm.
1.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài.
- Vị trí cần thiết hoặc đang bị bỏ trống sẽ được điền khuyết bởi một người ngoài tổ chức/doanh nghiệp. Chiêu mộ rất nhiều nguồn khác nhau: Các ứng viên tự nộp đơn, bạn bè của nhân viên, nhân viên các tổ chức khác, nhân viên cũ của tổ chức, lao động thất nghiệp.
Cách thức tuyển dụng bên ngoài.
Muốn tuyển mộ bên ngoài thật sự thành công cần phải lập kế hoạch kỹ càng. Xác định rõ vị trí cần tuyển mộ.
Doanh nghiệp có thể tính thời gian bắt đầu chiêu mộ có thể tính theo công thức:
TCM = TSD – T1 – T2 – T3
Trong đó:
- TCM: Là thời điểm bắt đầu hoạt động chiêu mộ
- TSD: Là thời điểm cần sử dụng nhân viên.
- T1: Khoảng thời gian cần có để thu nạp hồ sơ.
- T2: Khoảng thời gian cần thiết để lựa chon ứng viên.
- T3: Khoảng thời gian cần thiết để huấn luyện nhân viên làm quen với môi trường làm việc mới.
Các phương thức tuyển dụng bên ngoài:
- Phương pháp không chính thức (tham khảo ứng viên) còn được gọi là quảng cáo truyền miệng rất nhanh chóng, hiệu quả và ít tốn kém. Khi có thông tin công ty muốn tuyển dụng, các nhân viên trong công ty có thể giới thiệu những người quen, họ có khuynh hướng giới thiệu những người có khả năng, thích hợp nhất cho công việc. Một số tổ chức dùng cách này và sau đó thưởng cho nhân viên khi giới thiệu được ứng viên giỏi.
- Các phương pháp chiêu mộ thông thường: Truyền thông, quảng cáo, Internet ( đăng thông tin trên các website tìm việc), thông qua trung gian môi giới như các tổ chức tìm việc, hội chợ việc làm. Phương pháp này đòi hỏi công ty, tổ chức khi đăng quảng cáo phải thu hút các ứng viên bằng cách tạo ra ấn tượng tốt hoạc viễn cảnh bằng cách nhấn mạnh thuận lợi và lợi ích cụ thể của công việc.
- Chiêu mộ nhóm mục tiêu: Chiêu mộ từ các trường đại học, chiêu mộ các nhân viên lớn tuổi.
Chiêu mộ từ các trường đại học: Áp dụng cho công ty quy mô lớn và có nhu cầu về nhân viên cơ bản được đào tạo. Nó có chi phí trung bình và có một lượng ứng viên tham gia đông đảo.
Chiêu mộ các nhân viên lớn tuổi: Các tổ chức xem những nhân viên lớn tuổi có giá trị bởi những kỹ năng của họ, lịch trình làm việc linh hoạt, động lực cao, trung thành và có khả năng giám sát những nhân viên trẻ tuổi một cách nhất quán. Tuy nhiên, khi sử dụng phương pháp này cần đề cập đến kinh nghiệm và sự trưởng thành, cơ hội xây dựng nghề nghiệp thứ hai.
a. Ưu điểm.
b. Nhược điểm.
Hi vọng bài viết trên đã phân tích cho bạn đọc cụ thể những ưu nhược điểm của tuyển dụng bên trong và bên ngoài để các nhà tuyển dụng có thể căn cứ vào đây lựa chọn hình thức phù hợp nhất cho doanh nghiệp, cho vị trí tuyển dụng.
Ngọc Quyên