Banner TOP 1

Những hạn chế trong tuyển dụng nhân sự và giải pháp khắc phục

tại sao làm đẹp da bằng mật ong mang lại hiệu quả ( xem cách làm )
7 bí quyết ( da mặt đẹp ) hết mụn

Vấn đề công cụ trực tuyến trong tuyển dụng & xây dựng thương hiệu tuyển dụng đang trở thành một trong những cụm từ được người ta nhắc đến nhiều nhất hiện nay và là một xu hướng tất yếu trong tìm kiếm, phát triển nguồn nhân lực cho sự phát triển bền vững của Doanh nghiệp. Tuy nhiên, vẫn nổi lên một số điểm hạn chế tuyển dụng của các công ty

Những hạn chế trong tuyển dụng nhân sự và giải pháp khắc phục

Những hạn chế trong tuyển dụng nhân sự và giải pháp khắc phục

Nếu nhìn vào thực tế hoạt động xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng sử dụng các phương tiện truyền thông trực tuyến của Doanh nghiệp Việt Nam có thể thấy nổi lên 4 điểm bất cập sau đây:

– Thiếu thông tin

– Thiếu tính tương tác

– Thiếu sự sáng tạo

– Thiếu tập trung vào ứng viên

A. Những Hạn Chế Trong Tuyển Dụng.

1. Thiếu thông tin.

 - Nếu như cuộc điều tra nêu trên cho thấy hơn 60% người sử dụng tìm kiếm thông tin của Doanh nghiệp trước khi ứng tuyển trên internet và website, điều đó có thể thấy sự hiện diện trực tuyến của doanh nghiệp thực sự quan trọng với ứng viên. Một website không chỉ đơn thuần hỗ trợ cho việc cung cấp thêm thông tin tuyển dụng, ứng viên cần nhiều thông tin hơn nữa về công ty như công việc kinh doanh, tầm nhìn, môi trường làm việc… rất nhiều Doanh nghiệp khi xây dựng website quên mất ứng viên trong các đối tượng độc giả nhắm tới của website. Biểu hiện là thiếu mục tuyển dụng trên website.

2. Thiếu sự tương tác

 

H10-minThiếu sự tương tác

 

Một trong những thế mạnh lớn nhất của kỷ nguyên số mà doanh nghiệp có thể khai thác chính là khả năng tương tác với người tuyển dụng, sự tương tác sẽ giúp doanh nghiệp hiểu hơn về ứng viên và ngược lại.Trong con mắt người được tuyển dụng phản hồi nhanh luôn luôn là cách ghi điểm số 1.

Những bất cập trong thiếu tính tương tác trực tuyến biểu hiện ở những điểm sau:

– Không phản hồi email ứng viên.

– Không thống nhất kênh trực tuyến tiếp nhận thông tin ứng viên.

– Các biểu mẫu trên website không thể sử dụng được, hoặc không đưa về nơi cần tiếp cận hồ sơ.

– Không phúc đáp những thắc mắc của ứng viên và không có sự lý giải nào cho sự chậm trễ.

3. Thiếu tính sáng tạo.

– Thông điệp thiếu tính sáng tạo.

Trước khi thực sự xây dựng một chiến dịch tuyển dụng trực tuyến, một hình ảnh thương hiệu tuyển dụng trực tuyến, hãy xây dựng những thông điệp đầu thuyết phục có khả năng đi sâu vào cộng đồng mạng.

– Cách thức lựa chọn phương tiện thiếu tính sáng tạo

Cách lựa chọn phương tiện truyền thông hỗ trợ tuyển dụng cũng là một vấn đề đáng bàn khác. Lựa chọn số một của các Doanh nghiệp là các trang web tuyển dụng nhưng Doanh nghiệp hoàn toàn chưa xây dựng được một mạng lưới các phương tiện khác có thể hỗ trợ đắc lực cho việc tuyển dụng.

Xây dựng blog và trang mạng xã hội để tuyển dụng cũng không phải là một giải pháp không hiệu quả. Bỏ đi tính chất nghiêm túc trang trọng của vấn đề tuyển dụng blog của công ty, trang mạng xã hội của doanh nghiệp là nơi thể hiện rõ nhất môi trường làm việc, văn hóa công ty và tiếng nói người trong cuộc để thu hút ứng viên tuyển dụng.

– Cách thức tiếp cận ứng viên thiếu tính sáng tạo

Thông thường các Doanh nghiệp đặt ra vấn đề tuyển dụng từ góc độ của một người có nhu cầu tìm nguồn nhân lực nhưng lại khá bị động. Doanh nghiệp đăng tuyển dụng và ngồi đợi ứng viên tìm đến. Đã đến lúc cần phải thay đổi tư duy về tuyển dụng và cách tiếp cận ứng viên.

4. Thiếu tập trung vào ứng viên.

 - Sai lầm lớn nhất dẫn đến thất bại trong tuyển dụng nhân tài chính là không đặt ứng viên vào trung tâm. Công việc của phòng nhân sự không khác nhiều so với công việc của một phòng kinh doanh. Nếu phòng kinh doanh,marketing cần đặt khách hàng vào trọng tâm để phát triển sản phẩm, dịch vụ, phát triển các giá trị gia tăng thì với phòng nhân sự để đạt được mục tiêu cuối cùng là tuyển được đúng người đúng việc gắn bó lâu dài, đặt ứng viên vào trung tâm mọi hoạt động tuyển dụng và truyền thông tuyển dụng đóng vai trò ưu tiên trên hết.

B. Những Vấn Đề Khó Khăn Nhà Tuyển Dụng Thường Gặp Phải.

1. Ứng viên tốt thì luôn “đắt như tôm tươi”.

 Những ứng viên tim viec nhanh đáp ứng đầy đủ các yêu cầu tuyển dụng, sáng giá và tiềm năng thường theo đuổi nhiều cơ hội. Họ ý thức mình là ai và hiểu rõ chân lý “không đặt tất cả trứng và một rổ”. Vì vậy, doanh nghiệp, theo một cách hiểu  nào đó, nghiễm nhiên trở thành “ứng viên” và bị đưa lên bàn để cân đo đong đếm. Vậy doanh nghiệp nên làm gì để “được tuyển”?

 Câu trả lời là hãy biến buổi phỏng vấn trở thành một trải nghiệm tuyệt vời. Khi ứng viên đứng trước nhiều lựa chọn, yếu tố then chốt để họ đưa ra quyết định đến từ buổi phỏng vấn. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra vài điểm quan trọng mà “cuộc phỏng vấn điểm 10” nên đáp ứng:

– Giúp ứng viên giải đáp thỏa đáng những vấn đề liên quan đến hoạt động kinh doanh và định hướng phát triển của công ty.

– Đừng làm cuộc phỏng vấn trở thành buổi “thẩm vấn”. Hãy để buổi phỏng vấn trở thành cuộc trao đổi hai chiều – nơi đôi bên được nói và được lắng nghe.

– Sự xuất hiện của quản lý cấp cao sẽ làm cuộc phỏng vấn “đẳng cấp” hơn. Ngay cả khi vị lãnh đạo đó chỉ xuất hiện để mở đầu hoặc kết thúc buổi phỏng vấn thì điều này cũng làm cho ứng viên hài lòng hơn rất nhiều.

2. Thị trường lao động ngày nay quá xô bồ.

 - Thách thức lớn nhất của các nhà tuyển dụng hiện nay là tiếp cận được với ứng viên trong điều kiện thị trường luôn có khoảng hơn 2000 doanh nghiệp cùng ngành đăng thông cáo tuyển dụng tương tự.

 - Để giải quyết vấn đề này, doanh nghiệp cần xây dựng thương hiệu vững mạnh và uy tín. Bạn không thể buộc các doanh nghiệp khác ngừng đăng tin nhưng có thể làm công ty mình nổi bật nhất trong cả ngàn thông báo tuyển dụng trên thị trường. Khi thương hiệu công ty đủ mạnh, các anh tài bậc nhất sẽ tự tìm về với bạn và chấm dứt những ngày tháng bạn phải chạy khắp nơi và “đỏ mắt” tìm nhân tài.

3. Bắc thang lên hỏi ông trời – Tìm người tài – đức biết ở nơi nao?

 - Lao động trên thị trường như “lá rụng mùa thu”, nhiều không kể xiết. Nhưng tìm được người sở hữu đủ các kỹ năng để làm việc thì khó vô cùng. Thậm chí, gần đây có một thông báo tuyển dụng với mức lương $5000 cho vị trí quản lý nhưng cũng chỉ nhận về sự trắng tay.

 - Vấn đề này có thể được giải quyết bằng cách sử dụng những kho dữ liệu uy tín để tìm kiếm thông tin về các ứng viên. Ngoài ra, bạn cũng có thể sử dụng dịch vụ của các công ty “săn đầu người” để tìm về những tài năng thực sự thay vì mất nhiều thời gian và công sức để tự “mò kim đáy bể.”

C. Giải pháp khắc phục những khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực.

 

H23-minGiải pháp khắc phục trong công tác tuyển dụng

 

1. Trong tuyển chọn:

 – Nâng cao năng lực của người lãnh đạo doanh nghiệp đến mức đáp ứng được điều kiện để tuyển chon nhân lực xuất sắc

 – Nâng cao năng lực của hệ thống tuyển chọn đến mức có thể đánh giá chính xác được năng lực của ứng viên.

 – Xác định đúng và đủ các tiêu chí đánh giá.

 – Thay đổi quan điểm đánh giá. Coi trọng người sử dụng hơn công cụ trong công tác đánh giá con người

 – Nâng cao năng lực đánh giá con người của những người làm công tác tuyển chọn.

 – Xây dựng mô hình đánh giá hợp lý

 – Luôn luôn nỗ lực hòan thiện các công cụ đánh giá

 – Xây dựng cơ chế phù hợp để phát hiện hoặc để nhân lực xuất sắc tự bộc lộ

2. Trong sử dụng:

 – Nâng cao năng lực của người lãnh đạo doanh nghiệp đến mức đáp ứng được điều kiện để sử dụng nhân lực xuất sắc

 – Xây dựng phong cách lãnh đạo và quản lý phù hợp

 – Xây dựng môi trường làm việc phù hợp

 – Xây dựng mô hình sử dụng phù hợp

 – Bố trí công việc phù hợp

 – Giao việc rõ ràng về nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và quy trình làm việc

 – Đưa ra những yêu cầu vừa sức

 – Đãi ngộ xứng đáng

 – Xây dựng chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp nhất quán và công bằng cho mọi người dù là cũ hay mới.

 – Không nên phô trường việc tuyển dụng nhân lực xuất sắc về một cá nhân nào đó, cần phải coi tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp đều là nhân lực xuất sắc để tất cả mọi nhân viên đều cảm thấy mình được tôn trọng như nhau…

3. Trong phát triển:

 – Nâng cao năng lực đào tạo, huấn luyện và hỗ trợ sự phát triển năng lực của nhân viên cho lãnh đạo.

 – Doanh nghiệp nên chú trọng phát triển năng lực tổng hợp và khả năng thích nghi và nâng cao ý thức trách nhiệm trong công việc cho nhân viên

 – Coi trọng công tác phát triển bản thân cho nhân lực xuất sắc.

D. Kết Luận.

– Cần phải thay đổi tư duy lãnh đạo cho lãnh đạo doanh nghiệp.

– Doanh nghiệp nên quan tâm đến việc xây dựng một đội ngũ nhân viên làm việc xuất sắc, chứ không nên chỉ nhăm nhằm tìm kiếm một cá nhân xuất sắc. Một con én không thể làm nên mùa xuân.

Hoài Sa

10 bí quyết chăm sóc ( con của bạn ) đẹp như thiên thần
timken usa chính hãng ( giá gốc )
Tin liên quan
Ý kiến bạn đọc
Xem nhiều
chuyên cung cấp mỡ bò skf
chuyên cung cấp mỡ bò skf
timken usa chính hãng ( giá gốc )
timken usa chính hãng ( giá gốc )
( bí quyết này ) giúp da mịn đẹp
( bí quyết này ) giúp da mịn đẹp

Tin tiêu điểm

vòng bi skf chính hãng ( giá gốc )
vòng bi skf chính hãng ( giá gốc )
bí quyết tạo nên ( sự hấp dẫn )
bí quyết tạo nên ( sự hấp dẫn )
  • Email
    Hỗ trợ
    Kiến nghị nhanh
    Hỗ trợ
    Đăng review Sản phẩm
Hotline: 
Mrs. Duyên
Phản hồi - Khiếu lại
  • icon_zalo
  • icon_phone
  • icon_skype
 
 
Mrs. Duyên
(Phản hồi - Góp ý)
 
Bạn đang ghé thăm website bằng di động?
Nếu cần Phản hồi hãy bấm vào số điện thoại để gọi nhanh cho chúng tôi.

Exec time: 0.648022 s