Các cách tuyển dụng đúng người, đúng việc đạt hiệu quả cao

Việc tuyển dụng những ứng viên đã có kinh nghiệm sẽ có nhiều lợi thế, bởi những ứng viên này đã có sự trải nghiệm thực tế, doanh nghiệp sẽ không cần mất thời gian dạy việc cho ứng viên.

Các cách tuyển dụng đúng người, đúng việc đạt hiệu quả cao

Là một cán bộ trong đội ngũ tuyển dụng của công ty, nếu bạn không đặt nhiều tâm huyết và sự chuyên chú vào nhiệm vụ của mình thì sẽ dễ dẫn đến những quyết định sai lầm và thuê về những ứng viên thiếu độ cam kết, lãng phí ngân sách công ty và thời gian đào tạo. Sau đây là những cách giúp bạn có thể đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn.

A. Những cơ sở quan trọng để đánh giá ứng viên.

1. Minh bạch tính chất công việc

Bạn đang có nhu cầu tuyển dụng nhân sự vậy trước khi tìm người làm, bạn cần phải hiểu thật rõ tính chất nhiệm vụ của vị trí mà công ty muốn tuyển dụng. Xác định xem vị trí này đỏi hỏi ở người ứng viên những kiến thức, kỹ năng và đức tính nào có thể đáp ứng. Từ đó lựa chọn những câu hỏi phỏng vấn có thể xác định ứng viên có phù hợp với công việc hay không ? Mọi hoạt động này cần phải lên kế hoạch cụ thể tỉ mỉ trước khi chính thức bước vào các công đoạn của tuyển dụng.

2. Đánh giá ứng viên qua nhiều nguồn

Để đánh giá hồ sơ năng lực của ứng viên và phẩm chất của họ, bạn có thể trực tiếp hỏi thăm nguồn tham khảo để xác minh rõ ứng viên đã làm được gì cho công ty cũ và trình độ, năng lực của họ đến đâu, liệu có phù hợp với vị trí mới không. Bạn có thể nhờ nhiều người đóng vai khác nhau để hỏi thăm và đối chiếu thông tin. Ngoài ra, cũng nên tận dụng nhiều nguồn và kết hợp các nguồn tham khảo vào với nhau để cùng đánh giá. Ví dụ như bảng điểm, bản thành tích trong quá khứ của ứng viên, thư giới thiệu,...

3. Đánh giá qua thời gian thử việc

 Nếu cảm thấy băn khoăn về năng lực ứng viên, bạn có thể để họ thử việc ngắn hạn tại công ty trước khi ký kết hợp đồng chính thức. Trong thực tế, có rất nhiều trường hợp ứng viên phỏng vấn không được hoàn hảo nhưng khi làm việc lại thể hiện năng lực tuyệt vời và ngược lại, có nhiều người khiến nhà tuyển dụng hài lòng nhưng họ không thể hoàn thành tốt công việc như cách trả lời phỏng vấn.

B. Các biện pháp đánh giá ứng viên chuẩn xác

1. Trả công xứng đáng

- Một mức lương không thỏa đáng là rào cản ngăn trở người nhân tài đến với công ty bạn. Có không ít trường hợp nhân viên sau một thời gian làm việc nhận được hợp đồng béo bở hơn và quyết định nhảy việc. Nếu muốn giữ chân những tài năng, bạn hãy sẵn sàng trả cho họ mức thù lao tương ứng với giá thị trường và quan trọng nhất là tương xứng với công sức lao động và trình độ của họ.

Trả công xứng đáng vời trình độ của nhân viên

 

2. Đánh giá ứng viên qua lời giới thiệu

Một ‘kho tàng’ nhân tài mà rất nhiều nhà tuyển dụng dễ bỏ qua đó là thông qua sự giới thiệu của các nhân viên đang hoạt động trong công ty. Các nhân viên này sẽ là cơ sở giúp cho nhà tuyển dụng chiêu mộ được nhân tài một cách hiệu quả vì hơn ai hết, họ biết chính xác những nhu cầu thiết yếu của công ty là gì, hiểu rõ thế nào là một người nhân viên ưu tú có đủ khả năng đảm đương được vị trí đó. Dĩ nhiên, sự giới thiệu này phần lớn đều rất đáng tin cậy vì không ai muốn tiến cử một người có thể gây ảnh hưởng xấu đến uy tín của mình.

C. Những kiểu nhân viên không nên chọn

Nhằm phát triển công ty theo hướng mới và có nhiều tiến bộ vượt trội việc tuyển dụng là không thể thiếu. Tuy nhiên, sau quá trình đánh giá ứng viên, nếu bạn gặp những ứng viên có biểu hiện, đặc điểm sau đây thì nên tránh ngay để không gây ra những ảnh hưởng đến doanh nghiệp.

1. Những người tự kiêu

Đây là điển hình của dạng những cá nhân luôn nghĩ mình rất giỏi là cái gì mình cũng biết tuốt. Thường thì những ứng viên như này thường có kinh nghiệm phong phú và có vốn xin việc cũng kha khá nhưng họ lại không tự xác định được vị trí của mình. Khi được hỏi bạn đã làm việc này chưa hay bạn có biết ... thì họ thường trả lời tôi biết, tất cả những điều này tôi đã từng làm hay cũng là kiểu na ná như vậy. Khi gặp các câu hỏi này bạn phải nhận diện được họ đang tự tin hay họ đang thổi phồng quá mức. Hãy đặt ra những câu hỏi chuyên môn và câu hỏi tình huống để xem họ có thực sự hiểu biết như những gì họ nói không.

2. Không biết nhận ra sai lầm của mình.

Nếu trong công ty của bạn có nhân viên hay đổ lỗi cho người khác và không biết tự nhận ra sai lầm của mình thì rất khó để tiếp tục phát triển công việc sau này. Vậy nên đây là đối tượng cần tránh khỏi khi phỏng vấn đầu vào, nhưng để nhận dạng ứng viên có nhu cầu tìm việc loại này cũng khá khó khăn. Cách tốt nhất cho các nhà tuyển dụng lúc này là đặt những câu hỏi về các khó khăn và sai lầm trong công việc trước đây để xem họ có đổ lỗi cho ai không. Nếu lỡ tuyển dụng người này vào công ty các nhà lãnh đạo sẽ phải đau đầu vì họ thường làm việc cẩu thả khiến cho mọi công đoạn bị rối loạn.

3. Người chỉ suy nghĩ cho cá nhân

Đây là những nhân viên có cái tôi cao, không có tinh thần tập thể và thường rất ích kỉ. Những người chỉ biết bản thân mình thường khó hòa nhập vào cộng đồng và các công đoạn của việc làm cũng không được suôn sẻ. Những người này thường chỉ biết đến lợi ích của bản thân mà không quan tâm đến lợi ích chung nên họ có thể vì mình mà làm hỏng tất cả, điều này sẽ tạo nên những hậu quả khó lường cho doanh nghiệp của bạn. Khi phỏng vấn, người tuyển dụng nên đặt những câu hỏi về làm việc nhóm và khả năng sắp xếp công việc để họ chia sẻ thêm rõ ràng hơn.

4. Người không nhìn vào thực tế

Các nhân viên hay ảo tưởng về thành quả làm việc sẽ khiến những kế hoạch của bạn khi ảnh hưởng trong các khâu và có thể sụp đổ do sự suy nghĩ phi thực tế của nhân viên. Vậy nên, khi hỏi phỏng vấn nhà tuyển dụng hãy đánh giá đúng năng lực của ứng viên qua các câu hỏi chuyên môn để xem khả năng của họ ở mức nào. Một doanh nghiệp cần những người có kinh nghiệm làm việc tốt chứ không cần các bằng cấp đẹp. Bên cạnh đó nếu gặp phải những ứng viên sáng tạo nhưng lại có tính lười thì bạn cũng không nên tuyển vào công ty. Có thể thấy được sự lười nhác của họ cách dò hỏi ý kiến về việc làm thêm cuối tuần. Trong quá trình làm việc không thể tránh tăng ca vậy nên những đối tượng này bạn cần triệt tiêu ngay lập tức.

D. Một số điểm quan trọng cần lưu ý.

1. Nên ưu tiên những người có kinh nghiệm và thành tích tốt.

Ưu tiên chọn những người có kinh nghiệm

- Việc tuyển dụng những ứng viên đã có kinh nghiệm sẽ có nhiều lợi thế, bởi những ứng viên này đã có sự trải nghiệm thực tế, doanh nghiệp sẽ không cần mất thời gian dạy việc cho ứng viên. Nhiều nhà tuyển dụng việc làm thường coi trọng việc tuyển nhân viên có kỹ năng mềm. Điều này là không sai, tuy nhiên nếu chỉ có kỹ năng mềm không thôi thì chưa đủ, năng lực chuyên môn vần là yếu tố tất yếu xác thực để đánh giá ứng viên.

- Để tránh tuyển dụng sai người, trong buổi phỏng vấn, bạn nên đặt những câu hỏi về vị trí công việc trước của ứng viên là gì và cách giải quyết những vấn đề mỗi khi gặp khó khăn ra sao.... thông qua vị trí, công việc cũ hay những thành quả mà ứng viên đã có, nhà tuyển dụng có thể dễ dàng biết được ứng viên đó có thực sự tài giỏi hay không. Một điều quan trọng nữa là việc hỏi ứng viên về những khoảng thời gian quan trọng trong sự nghiệp của họ.

2. Một số câu hỏi để tìm ra ứng viên sáng giá.

- Hãy cho tôi biết về khoảng thời bạn gặp rắc rối với nhóm của bạn và bạn đã xử lý ra sao ? 

- Bạn có điểm khác biệt nào với sếp trước đây của mình ? Nếu có, bạn đã ứng xử ra sao ?

- Bạn có bao giờ cảm thấy những kỹ năng của mình đã bị bỏ quên ? Bạn làm gì trong trường hợp này ? Thay vì bạn nhìn nhận ứng viên từ vẻ bề ngoài, nhà tuyển dụng nên đánh giá ứng viên bằng việc lắng nghe nói về cách ứng xử cũng như cách xử lý tình huống.

3. Chủ động tìm kiếm ứng viên

- Nếu bạn muốn tuyển dụng muốn gặp trực tiếp và tuyển theo đúng với mong muốn của bạn, thì bạn nên chọn hình thức tự tìm kiếm ứng viên. Sau qua nhiều vòng sàng lọc, bạn sẽ có sự so sánh với các ứng viên và bạn có quyền lựa chọn ra một ứng viên xuất sắc nhất. Đôi khi, việc chủ động tìm kiếm ứng viên sẽ cho bạn có kết quả tốt hơn.

Nguyễn Hoàng